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变革就是一场自我革命
2022.08.09来源:信质集团浏览次数:648

时光荏苒,岁月如梭,在2020年年度经营会议上,尹巍董事长的一句话“信质前30年靠卷绕技术生存,后面30年能够靠什么?”一直在我脑子里盘转,确实随着现代工业的高速发展,传统燃油汽车的没落,信质的发展也处于十字路口。如果没有把握好发展时机,可能连基本生存的能力都会丧失,这两年新能源汽车的高速发展,证明了这就是未来最好的发展赛道,也是信质转型升级最好的选择。虽然我们没有得到很好的发展先机,但我坚信只要立即行动就可以追赶行业的发展,把之前落后的追赶回来。所以在转型升级过程中,我们会面临前所未有的挑战和压力,基础管理不扎实、人力资源不系统、技术壁垒不健全、部门烟囱高耸……为此想要生存,想要信质能够得到稳健发展就需要一场自我革命(鹰的重生)——组织变革。

记得任总谈到华为追求的是要做世界一流管理的公司,而不是技术一流的公司,技术的领先或许可以取得一个公司一时的鼎盛,但却没有持续的保证。中国企业错过了工业革命时代的培育,尤其像华为这样的新兴企业更缺乏体系化的规范管理,使得我们像年少似的过于浮躁。改革开放后,出现了许多一夜暴富的企业,如何生存并能持续发展?那就是管理。

7月份开始,信质启动了顶层规划咨询项目,经过一个月的咨询和访谈,非常清晰的了解了内部业务流程和能力框架,也洞察了内部组织的情况和领导干部的能力模型。特别在每一次研讨过程中,积极性和主动思考停留在部分领导,大多M3人员(金种子成员)缺乏思考,未能主动提出自己的想法对于研讨的内容不提出自己的观点,对于这样的情形,我认为不利于变革的实施,不利于提升自己思维能力,不利于组织发展。为此对于变革,希望大家积极踊跃参与,敢于接受不同的思维方式来完善自己系统思考问题能力,敢于挑战自我突破现有工作模式来增强工作质量,敢于接受变革为企业的发展贡献自己的力量。


1、为什么要变革

   华为从小到大,由弱到强的发展史就是一部自我批判,自我革新史。早年华为从个人英雄能够顺利过渡到群体英雄,从游击队、匪气十足的杂牌军过渡到正规军,从草莽英雄到知识分子,从国内的小公司到跨国企业集团,靠的是什么?是自我批判,是不断的自我革命。例如,早年公司很小,个人英雄打下山头是很有必要的,是能够维持公司生存的有力保证,个人英雄立下过汗马功劳。但随着公司业务不断壮大,山头主义,个人英雄主义逐渐成为公司发展的阻碍,仅靠个人英雄,成不了正规军。后来,市场部集体辞职,竞聘上岗,把懂管理、有格局、能够适应未来战争的人提拔上来,把不合格的领导淘汰或转岗,是自我批判的最好体现。还有,从1997年开始,华为向西方学习管理,全公司启动了大范围的组织管理变革,请来了国际顶尖的公司给华为做管理咨询,先后启动了IPD、ISC、IFS、LTC等多个端到端的流程组织变革,为华为从中型企业跨越到跨国企业打下了坚实的基础。

可以讲,没有管理变革,就没有今天华为这么庞大的国际企业集团。为什么做管理变革?就是之前的管理体系已经不适应企业发展需要,就是自我批判,学习先进。华为每一个重要的节点都是自我批判,自我蜕变的过程。这也是华为的厉害之处,很多企业走不出自我批评,自我革命这一步,没有胆量正视自我的痼疾,害怕揭开伤疤或刺破脓包时的阵痛,就做不大,始终在山沟沟里打转转,见不得世面。


2、变革要怎么做

1999年,任老板在IPD项目第一阶段最终报告汇报会上以“IPD关系到公司未来的生存和发展”为题的讲话中指出:

“就IPD来说,学得明白就上岗,学不明白就撤掉,我们就是这个原则,否则我们无法整改。”

“必须要学习和使用我们这套管理的流程,全公司要有一种危机感,你只要不跟随这个转换,你可能就没有了岗位,可能就没有了工作机会,因此要使每个人在不同的岗位上、不同的条件上受到不同形式的学习和教育。”

在2015年的LTC变革过程中,任老板同样提出了类似的要求:

“LTC变革也是一场革命,但不是以淘汰人为中心,而是把所有人卷进来,转变思想、转变意识、转变操作方法,再走向岗位......对于少数思想转变慢的干部代表,不换思想就换人。"

华为对干部的要求是非常高的,对干部的自我批判自然也多:

“他们事事请示,僵化教条地执行领导讲话,生怕丢了自己的乌纱帽,成为对事负责制的障碍”;

“我们的干部走向将军的必然之路,就是要长期、持续的坚持艰苦奋斗的牺牲精神”;“明哲保身的人,该淘汰就淘汰”;

 “我们要裁掉一些干部,有些干部确实也没有水平,整天开会。为什么整天开会?就是主管无能,拿不定主意”;

“公司对人的评价是现实的,不在你的理想有多大,而在于你的实际贡献”;

 “员工在华为改变命运的方法只有两个,一是努力奋斗;二是提供优异的贡献”;

“茶壶里煮饺子,我们是不承认的,倒不出饺子来,还占据一个茶壶就是高成本”;

“必须提高效率,不要为加班而加班,不要搞形式主义”;

对于信质的管理干部来说,首先在思想上要开放自己,在变革过程中敢于接受新的思想和理念,我也相信华为各位专家顾问多年的工作经历和实践,所积累的经验,足够我们学习,所以我们务必虚心学习和做到不耻下问。我一直认为,学到的永远是自己的,能够提升自身能力和管理水平同样在研讨和调研过程中,要积极踊跃参与其中,要思考并领悟其中的道理,能够产生自己的认知和结合信质需求的管理思想。

在行动上要乐于参与每一次研讨和学习,这对信质人来说是一个非常难得的机会,公司能够花费巨资来做这一场变革,说明我们企业想更好地发展,也意识到企业存在的问题点,所以作为金种子成员,这是一种提升和历练自己的机遇,坚信能够为自己职业生涯增添色彩,带给自己不一样的人生!同样,下半年日常工作任务非常紧张,需要应对市场需求的各种挑战,所以我们要有见缝插针的洞察能力,做好时间管理,多去和专家顾问交流和请教,每天带一些工作中遇到的问题点和老师讨论,让其为你答疑解困,这就需要我们每一位领导人和金种子成员主动出击、主动学习、主动请教。

在行为习惯上要学会坚持。人生最重要的是恒心和毅力,一件事情坚持做下去,最终会取得令人欣慰的成绩。人不能总是生活在自己的想象之中,不能设想如果自己去做某一件事一定会比别人做得好,重要的是把思想转化为行动,一步一步地去接近目标,变革没有那么容易,我们要有思想准备,更加需要人的意志力,因为自我变革需要的不仅仅是思想意识的变革,思想需要的是坚守,而坚守需要的是意志,在人的自身来说,思想是一个高度,而意志却是根基,意志是什么,是一种坚定的态度,是一种不屈不挠的精神,是一种能破除外界一切干扰与阻力的坚定信念,如果根基不稳,高度也就难以达到,所以在攀援思想高度的时候,同时也要磨练其意志,完善提升其意志,在任何有可能的情况下应用其意志。


3、让变革成为信质的力量

  持续开展内部的管理变革,适应业务规模快速发展、业务扩张的需要。华为过去二十年高速发展,销售收入复合增长率在10%~20%之间;业务从过去单一的运营商市场发展到运营商、企业、消费者。

   变革是企业的一种文化,文化本身就是一种力量,这世界资源总会慢慢枯竭,唯有文化才能生生不息;管理的优劣也在于文化,它是企业成长发展过程中的一种沉淀,是成为信质人工作过程中的行为准则、价值标准、基本信念和行为规范。我们要使变革成为企业发展不可缺少的一部分,植入我们基因中,将变革成为信质的文化,产生力量。

  变革是组织协同的开始,在端到端(需求到交付)的业务流中,各职能部门发挥了举足轻重的价值,但都是屁股决定脑袋的原因,导致组织协同不好,所以企业要时常开展组织结构变革,更好地提升组织内个体价值共创与协同效率,从而激活个体和组织的力量,提高团队之间的协同效率,更好地为客户创造价值。

变革才能取得共赢,组织变革为了构建企业效益和经营者、员工利益共享机制,从而在变革中探索适合信质发展的架构,慢慢从现有职能组织型往流程组织型发展,打通各环节堵点,提高协同效率,输出高质量的工作,给企业创造价值,并取得共赢的局面!

 最后,其实每一天我们都面临企业生存问题,我时常问自己明天会怎么样,我们应该如何为客户创造价值,如何构建我们企业的优势,如何能够生存下去,变革就是求生存的一种方法,我们一起携手优化组织架构、团队管理及个人能力,共同赢得未来!